הרבה טכנולוגים מצטיינים מתקשים במעבר לתפקיד ניהולי בכיר.
האתגר המרכזי במעבר לתפקיד ניהולי בכיר הוא ההבדל בין סגנון התקשורת של מהנדס לסגנון התקשורת של מנהל אפקטיבי.
טכנולוגיים מתקשרים בדרך כלל בצורה ישירה, לוגית ומובנית – מנהלים צריכים ל"ספר סיפור" – שיתפוס את תשומת הלב, יחבר את הצוות למטרה הגדולה ויניע לפעולה.
תפקיד המנהל הבכיר הוא כבר לא רק לייצר פתרון טכני, אלא לגייס את האנשים, להניע אותם, ובעיקר להביא אותם למצב שבו הם רתומים לעבודה על פתרון הבעיה.
"ניהול הוא לשכנע אנשים לעשות דברים שהם לא רוצים לעשות, בעוד שמנהיגות היא לעורר בהם השראה לעשות דברים שהם לא חשבו שהם יכולים." סטיב ג'ובס
בעבודה שלי עם טכנולוגים בקפיצה מתפקיד טכני לתפקיד ניהולי בכיר, הצורך לשנות את סגנון התקשורת הופך לעיתים לאתגר בתהליך עצמו.
כישורי ניהול הם שילוב של שני מרכיבים:
1️⃣ ידע מקצועי – איך עושים X?
איך מנהלים 1:1, שיחות קשות, משוב ותכנון מטרות ועוד. האמת? Chat Gpt או ה AI המועדף עליך יתנו הנחיות לא רעות בכלל שלחלוטין אפשר לעבוד איתן.
2️⃣ כישורי ניהול, איך להפעיל במציאות את הידע המקצועי (טכני) שיתאים לסיטואציה, שיאפשר לעובד שמולך וגם לך כמנהל אוירה נוחה להגיד ולפעול, בדרך שתייצר מוטיבציה ותניע עובדים לפעולה. מדובר במספר כישורים שונים שאנחנו אוהבים לתת להם את הכותרת "כישורים רכים", או אינטליגנציה רגשית.
בעוד שהטכנולוג מולי דוחף לקבל ידע ניהולי "טכני" אני דוחף להתמקד באינטליגנציה רגשית, שתאפשר את העשייה.
זה יוצר לפעמים סיטואציות משעשעות – מנהל שעבדתי איתו על משוב בזמן אמת אמר "ברור… אבל אני עדיין חושב שאם היה לזה אוטומציה, החיים שלי היו קלים יותר."🤣
4 טיפים שיסייעו לכם להפוך מצוינות טכנולוגית להובלה ניהולית (4 כי נמאס לי מפוסטים של 3 טיפים/5 דרכים)
• להקשיב באמת לצוות – להקשיב זה לא רק לשמוע את המילים שנאמרות, אלא להבין את מה שעומד מאחוריהן – את החששות, המוטיבציות והצרכים של כל עובד. ניסיון להבין מדוע הבעיה הזו קיימת ואיך העובדים חווים אותה. מנהל שמקשיב באמת, בונה אמון ויוצר סביבת עבודה שבה אנשים מרגישים שרואים אותם.
• להניע אנשים באמצעות השראה ולא רק בהוראות – במטרה לגרום לאנשים לרצות לעבוד ולקדם, ולא רק לבצע הנחיות. הוראות יכולות לגרום לדברים לקרות, אבל השראה גורמת לאנשים לרצות לתת את המקסימום. במקום להגיד "תעשו X כי צריך", מנהל טוב יראה לעובדיו איך ביצוע X תורם לתמונה הגדולה, איך זה מקדם את החברה, את הצוות ואפילו את הקריירה האישית של העובדים.
• לדעת מתי לשחרר ולתת עצמאות – טכנולוג שהגיע מעולם הפיתוח רגיל להיכנס לקוד, לחקור את הבעיה ותוך כדי גם לתקן אותה כי הוא כבר שם. בתפקיד ניהולי זה בדיוק ההפך. במקום לפתור בעיות לבד, התפקיד הוא לפתח את הצוות כך שיוכל להתמודד ולפתור את הבעיות בעצם. לדעת מתי ל"שחרר" ולהאציל סמכויות זו אחת היכולות הקריטיות שמבדילות בין ראש צוות למנהל בכיר.
• הכלי החזק ביותר של מנהל הוא לשאול שאלות – לשחרר (מהסעיף הקודם) לא אומר לזרוק את האחראיות על העובדים ולהיעלם. הדרך הנכונה לשחרר, עוברת דווקא דרך שאלת שאלות.
מנהל טוב יודע לשאול את השאלות הנכונות, כאלה שגורמות לעובדים לחשוב, לקחת אחריות ולמצוא פתרונות בעצמם. שאלות טובות יוצרות מעורבות וחיבור, יצירתיות ומחזקות את תחושת האחריות.
ניהול מנהיגות אינטליגנציהרגשית פיתוחמנהלים ניהולבכיר פיתוחמנהלים פיתוחמנהיגות תקשורתבניהול תקשורתבינאישית רונןפריימן אימוןמנהלים מנטורלמנהלים
