אין מערכת יחסים קריטית יותר בארגון, מהקשר שבין עובד למנהל שלו.
גם למנהל – יש מנהלים, לא משנה מה רמת הבכירות שלהם, יש להם מערכת יחסים עם "המנהל" שלהם. גם ליזם, בעלים ומנכ"ל סטארט-אפ מצליח, יש דירקטוריון ושותפים.
הקשר הייחודי הזה משפיע, לא רק על שביעות הרצון מהעבודה, אלא גם על מידת ההצלחה והמקצועיות של הארגון.
יש שאומרים שהמנהל שלך אחראי על הבריאות הנפשית שלך, יותר מהפסיכולוג שלך.
הנתון החשוב והמוזר יותר הוא, שהסטטיסטיקה אומרת ש 50% מהעובדים והמנהלים לא מסתדרים עם המנהל שלהם. אני נתקל בנושא כמעט בכל תהליך עם יזם או מנהל שאני מלווה.
חייבים לזכור שאנשים עוזבים מנהלים, לא תפקיד או מקום עבודה.
רוב האנשים מתקשים לבחון את עצמם, והכי קל להם להגיד – יש לי "מנהל רעיל" ורק בינינו, העולם אוהב את ההגדרה הזאת. האינטרנט מפוצץ ברשימות דגלים אדומים, ופוסטים ברשתות החברתיות שיעזרו לך לקבוע שהמנהל שלך הוא באמת מנהל רעיל.
זו הרשימה שלי לדגלים אדומים, שיעזרו לך להבין שהמנהל שלך הוא מנהל רעיל:
- המנהל מרוכז בעצמו – המנהל שלך שם את האגו שלו במרכז, הוא מקבל החלטות מתוך שיקולים אישיים, ולא רואה את הצרכים שלך ושל הצוות.
- חוסר תמיכה – מנהל שלך לא מעניק כלים, הכוונה או תמיכה להתמודד עם אתגרים. במקום ליצור סביבת עבודה מעודדת, הוא מרחיק אתכם ומונע מכם משאבים חשובים לצמיחה והתפתחות.
- מיקרו-ניהול ושליטה – המנהל שלך מתקשה לשחרר ולהאציל סמכויות. הוא נוטה לבדוק אותך כל הזמן ולשאול על כל פרט קטן, הוא מגביל את חופש הפעולה שלך ושל הקולגות שלך ומונע מכם להביא לידי ביטוי את הכישורים האישיים שלכם.
- לוקח קרדיט לעצמו – המנהל שלך נוטה לקחת קרדיט על עבודה שלך או של הצוות ולא מעניק הכרה או שבח.
- חוסר גמישות – המנהל שלך מצפה שהעובדים יהיו זמינים בכל עת, מבלי להתחשב בצרכים אישיים כמו משפחה, חברים, או איזון בין הבית לעבודה.
- מתקשר בצורה גרועה – המנהל שלך לא מספר לך מה קורה, שולח לך הודעות אגרסיביות פסיביות שלא מסבירות את המצב במלואן, באופן כללי מתקשר דברים שונים לאנשים שונים בצוות ולכן מותיר את כולם יותר מבולבלים ממה שהם היו.
- חוסר יכולת להקשיב – המנהל שלך אינו מעוניין לקבל או אינו מקבל משוב, או שאינו מקשיב לרעיונות, לצרכים, ולדעות של הצוות.
- מניעת צמיחה מקצועית – המנהל שלך נמנע מלהשקיע בהתפתחות שלך, או של הצוות, הוא מעכב קידום, ולא תומך בהכשרה מקצועית.
אם אתה מנהל ומצאת את עצמך חוטא באחד או יותר מהדגלים הללו זה הזמן להתחיל ולעבוד על כישורי הניהול שלך.
אבל חשוב מאוד גם שלא לפסול את האפשרות שצריך שניים לטנגו. יכול להיות שהמנהל שלך הוא "מנהל רעיל", אבל יכול להיות שגם אתה הבעיה ושמבחינת המנהל שלך, אתה עובד שאי אפשר לסמוך עליו ולכן הוא ריכוזי, עושה micro management ואין לו סבלנות אליך, או להצעות שלך.
הנקודות הבאות יאפשרו לך לבחון האם אתה עובד/מנהל שאי אפשר לסמוך עליו:
- לא מקבל סמכות – אתה לא ממש מחזיק מהמנהל שלך ולא מקבל את הסמכות שלו. אתה נוהג ללכת מאחורי גבו של הממונה. אתה לא מעדכן את המנהל שלך בשיחות שהיו לך, עם קולגות מצוותים אחרים.
- תחרותיות מול המנהל – כאשר עובד מפתח גישה תחרותית מול המנהל, במקום שיתוף פעולה.
- חוסר בתקשורת ישירה, ברורה ושקופה – אתה לא משתף מידע באופן פתוח או מתנהג בצורה מתחמקת, התנהגות זאת מעלה סימני שאלה לגבי אמינותך. תקשורת ישירה ושקופה היא קריטית לבניית אמון, וכל עקיפה של תקשורת זו עשויה לגרום לחשדנות.
- הפצת רכילות או התנהגות שלילית – אתה מפיץ שמועות, מדבר מאחורי גבם של אחרים, מדבר בגנות הקולגות או המנהלים האחרים, או לחלופין משתף במידע רגיש. דע שאתה נתפס כלא אמין לא רק בקרב המנהלים שלך, אלא גם בקרב חברי הצוות שלך.
- אי-עמידה בהתחייבויות – אמון הוא דבר שנבנה לאורך זמן. כאשר אתה לא אמין בעמידה בזמנים ובהתחייבויות, כאשר אתה לא עומד בזמנים, מפר הבטחות, או אינך מספק את מה שהתחייבת לו, אתה פוגע באמון הקולגות והממונים שלך ואלו לא יסמכו עליך.
- האשמת אחרים – אתה לא לוקח אחריות על טעויות שלך ויותר מזה, ממהר להאשים אחרים. זה מעיד על חוסר אמינות ומחזק אווירה רעילה. אמינות מתבטאת ביכולת לקבל אחריות גם כאשר מדובר בכישלונות ובתקלות.
אם אתה מזהה את הדפוסים הללו בהתנהלותך, זו הזדמנות טובה לעצור, לבחון, ולבצע את השינויים הנדרשים כדי לבנות סביבת עבודה חיובית ומערכות יחסים מבוססות אמון.
יהיו הסיבות אשר יהיו. התוצאה שלהן היא מערכת יחסים עכורה בינך ובין המנהל שלך. ישנן מספר דרכים להתמודד עם האתגר של ניהול יחסים עם המנהל שלך.
אופציה אחת היא להוריד את הראש ולספר לעצמך שזה זמני ושאף אחד לא נשאר עם אותו מנהל הרבה זמן; אחד מכם ימשיך הלאה. אולי עדיף לנסות להמתין. לספר לעצמך שזה הזמן ללמוד ולצבור ניסיון, וזאת לא תקופה להחליף עבודה, ו…החתול אכל את העכבר של המחשב, אז אין ברירה אלא להישאר.
דרך אחרת היא לקום וללכת.
אני מציע דרך שלישית, לקחת אחראיות על הסיטואציה, להבין שהמפתח למערכת יחסים מוצלחת, בכלל, וגם עם המנהל תלויה גם בך ולא רק בו, ולאמץ גישה פרואקטיבית במערכת היחסים.
האחריות שלך היא להיות פרואקטיבי לבחון את עצמך וליזום דרכים לשיפור מערכת היחסים שלך עם המנהל שלך. בהחלט יכול להיות שלא תצליח בלי שיתוף פעולה שלו, אבל לפחות עשית את המקסימום לפני שיש לך את ההכשר להכתיר את המנהל שלך כמנהל רעיל.
מצרף מספר טיפים כדי לנסות ולשפר את מערכת היחסים עם המנהל שלך:
- לנהל את מערכת היחסים הארגונית בצורה אסטרטגית– לפני כל אינטראקציה ביניכם, הגדר מה המטרה של השיחה, מה התוצאות אותן אתה רוצה להשיג והשתדל להתמקד ב-3 נושאים מרכזיים כדי למנוע עומס קוגניטיבי, שהופך את הפגישות שלכם למעיקות ומתישות עבור המנהל..
- שימרו את הדברים לעצמכם – הימנעו מלדבר על הבעיות עם הקולגות שלכם. ההתמקדות בעבודה חשובה יותר מהשיפוט האישי.שיחות "קוטריה" בהם מקטרים אחד לשני תורמות ומאפשרות ונטילציה, אבל כשמנסים לתקן את מערכת היחסים, השיחות הללו משאירות אותך מקובע בתפיסה הקודמת ולא באמת מאפשרות הזדמנות שנייה ליחסים.
- למדו להפריד בין הבוס כאדם לבין תפקידו – זכרו שהבוס שלכם נבחר לתפקיד מסיבה כלשהי, והתייחסו אליו בהתאם.
חשוב לזכור, ניהול נכון של היחסים הללו יכול לשפר את הסיכויים שלכם להצליח וגם לעזור לבוס שלכם להשיג תוצאות טובות יותר.
פיתוח מערכות יחסים טובות עם המנהלים והקולגות שלך, הוא קריטי להצלחתך האישית והמקצועית.
צריך לזכור שהחיים הם לא שחור ולבן, ולא כל מנהל רעיל, גרוע בהכל ולא כל עובד מצטיין, טוב בהכל. בהחלט יכול להיות שזיהית חלק מהתכונות שתיארתי בהתנהלותך, או בהתנהלות המנהל שלך.
אבל ההצעה היא להיות פרואקטיבי. להסתכל על זה כהזדמנות לקחת אחריות ולשפר את איכות היחסים במקום העבודה. זאת גם הזדמנות ללמוד משהו משמעותי על עצמך ולהתפתח כעובד וכאדם.
