Business, Management, Personal

מהי אינטליגנציה רגשית ואיך לפתח אותה

מהי אינטליגנציה רגשית ואיך לפתח אותה

אינטליגנציה רגשית היא מרכיב מכריע במנהיגות. אינטליגנציה רגשית היא היכולת שלך לנהל את הרגשות שלך, כמו גם לזהות ולהשפיע על אחרים, והיא נחשבת לאחת האינדיקציות החזקות ביותר להצלחה במקום העבודה. מחקרים מראים ש – 90% מהמנהלים המצליחים ביותר הם מנהלים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה.

"כישורים טכניים", הכישורים שאוהבים לקרוא להם "Hard Skills", יקדמו אותך עד שלב מסויים. אבל אם השאיפה שלך היא להתקדם בדרגות הניהול, עליך לבנות את האינטליגנציה הרגשית שלך כדי להיות מסוגל.ת להוציא את המיטב מאחרים ולטפח צוותים בעלי ביצועים גבוהים.

אפשר לחלק את קוראי הפוסט הזה לשני סוגי אנשים; אלו שרוצים להבין את הרעיון/ התיאוריה, ויפתחו את ההמשך באופן עצמאי, ואלו שיעדיפו לקבל הוראות הפעלה בתרשים זרימה.
בהתאם לכך בניתי את הפוסט, נתחיל בכמה שורות תיאוריה ולאחריהן הוראות הפעלה.

מהי אינטליגנציה ריגשית?

אינטליגנציה ריגשית היא היכולות לזהות/להבין ולנהל את הרגשות שלך ושל אחרים.

אינטליגנציה ריגשית בדרך כלל מחולקת לארבעה אלמנטים מרכזיים, על פי המודל של דניאל גולמן (Daniel Goleman's model):

  1. מודעות עצמית – Self-Awareness
  2. ניהול עצמי – Self-Management
  3. מודעות חברתית – Social Awareness
  4. ניהול יחסים – Relationship Management

מקור: https://online.hbs.edu/blog/post/emotional-intelligence-in-leadership  )

 

מודעות עצמית –

מודעות עצמית היא הבנת החוזקות, המגבלות, הרגשות, האמונות והמניעים שלך.
זה נשמע פשוט, אבל מחקרים מראים ש- 79% מהמנהלים לא היו מודעים למגבלות הרגשיות שלהם או שהייתה להם מיומנות שהם עצמם דירגו כחוזקה, אך העובדים שלהם הגדירו כחולשה.

איך למפות את החוזקות, הערכים ותפיסת הניהול שלך?

ישנם מספר מבחני הערכה ובחינות חיצוניות שניתן לבצע:

  • מבחן לאיתור החוזקות הטבעיות שלך, מבחן של CliftonStrengths test, המאפשר למפות את חמשת התמות העיקריות שלך (לינק לבחינה – https://store.gallup.com/p/en-za/10108/top-5-cliftonstrengths)
  • מבחן למיפוי סגנון הניהול שלך, מבחן של everything DISC
  • על מנת למפות את ההתנהגויות והיכולות להן את.ה נותן ערך, מומלץ להוריד ולתרגל את החוברת בלינק הבא: https://bit.ly/strengths_and_values

לאחר המיפוי, כדאי לדבר עם חברים/אנשים שאת.ה סומכ.ת עליהם, לשתף במחשבות בנוגע לתוצאות, האם הן הפתיעו אותך ואיך ניתן לטפח ולחזק אותן.

בעבודה עם מאמן, מעבר לתהליך המיפוי, לומדים איך לשלב את אותן התנהגויות ויכולות בעשייה היום יומית מול האתגרים שעולים בתהליך.

מודעות חברתית –

מודעות חברתית היא היכולת להבין רגשות של אחרים ובאמצעות אותה הבנה, גם את הרצון האמיתי שלהם. בנוסף, מודעות חברתית היא היכולת להבין את הדינמיקה החברתית בסיטואציה. מי קשור למי, מי דואג למי ועוד.

אפשר לקרוא לזה גם אמפטיה, היכולות להבין את האחר.

הצעד הראשון לפיתוח אמפטיה הוא להקשיב, לעצור, לא לחשוב על התשובה שלך, אלא באמת לנסות ולהבין את הצד השני, מה הוא אומר, ומה הוא רוצה.

איך עושים את זה?

בשיחה הבאה שתקיימ.י, לא משנה עם מי, עליך לנסות להקשיב ובמקום לחשוב מייד על התשובה, שבדרך כלל נאמרת מייד כאשר הצד השני לוקח אוויר, אפילו שהוא כלל לא סיים,  ותוך כדי הקשבה לשאול את עצמך את השאלות הבאות, מה בעצם הצד השני אומר? למה הוא בחר במילים/דימוים האלו? מה הנחת היסוד שלו מאחורי הדברים שנאמרו? מה הוא נמנע מלהגיד?
ההתמקדות בשאלות מאפשרת לנו להבין באמת את הצד השני.

ניהול עצמי –

אצל מרביתנו התגובה הראשונה היא לרוב אוטומטית. ניהול עצמי מתייחס ליכולת לנהל רגשות, במיוחד במצבי לחץ, ולהגיב בצורה שקולה ולא אוטומטית. כשאנחנו שולטים בתגובה, קל יותר לשמור על השקפה חיובית. לדוגמה, לקוח מתקשר לצעוק על השירות/תוצר שקיבל מאחד העובדים. גם אם אינטואיטיבית התגובה היא להיכנע ללחץ שמופעל עלינו, עלינו לחזור ולנסות לשים את עצמנו בנעלי העובד ולגבות אותו.

היות שגם אני בעצמי מעולם לא הצלחתי לנשום או לספור עד 10 לפני שהגבתי, העצה שלי היא קצת יותר פרקטית- להיכנס לסיטואציה מוכנים. לפני כל פגישה מקדו לעצמכם מהן המטרות שלכם בפגישה – כמובן שמטרה SMART (לקרוא על מטרות SMART – https://bit.ly/goals_SMART)

מלבד המטרות, מומלץ לחשוב ולהכין סימולציה, לנתח מראש איך אחרים יגיבו, או איך הדברים יתפתחו, ובהתאם למטרת ה-SMART שלך, מה נכון לך להגיב ולעשות.

בהתחלה ההכנה תהיה ארוכה ויתכן שתפספסו כיוונים והתפתחויות אפשריות. אבל הפספוס יאפשר לכם לחשוב לרגע ולא להגיב מהשרוול. בעתיד גם זמן ההכנה עצמו יתקצר וביום מין הימים יהפוך לדרך מחשבה טבעית וגם מיפוי המקרים ותגובות יתקצר משמעותית.

עבודה על המודעות העצמית ושאלת השאלות שהצעתי, יאפשרו לדייק את תהליך התכנון, ללמוד מכל אינטראקציה ולהשתפר מהר יותר.

 

ניהול יחסים –

ניהול יחסים מתייחס ליכולת להדריך ולאמן אחרים וכן לפתרון קונפליקטים. הרבה אנשים מעדיפים להימנע מקונפליקטים, אבל מחקרים הראו שקונפליקט לא מטופל יכול לבזבז כשמונה שעות עבודה בממוצע.

היכולות לנהל קונפליקטים מובילה לסביבת עבודה נעימה וצוות מאושר יותר.

להלן תרשים פשוט, צעד אחר צעד, המכיל כלים לפתרון סכסוכים בצוות:

  1. זיהוי הבעיה: התחל.י בזיהוי הבעיה המרכזית שגורמת לסכסוך. שלב זה יכול להצביע למשל על חילוקי דעות לגבי נושא אסטרטגי, חוסר תקשורת או בעיות אישיות.

  2. איסוף מידע: איסוף מידע מכל הצדדים המעורבים בסכסוך. שלב זה יעזור להבין את נקודת המבט של כל צד ולהשיג תמונה מלאה יותר של הבעיה.

  3. ניהול שיחה פתוחה: קיום שיחה פתוחה עם כל הצדדים המעורבים בסכסוך. במהלך השיחה, הקשב.י לדאגות שלהם, הבנ.י את נקודת המבט וסייע.י להגיע לפתרון מוסכם.

  4. תיווך: אם הצדדים המעורבים אינם מסוגלים להגיע לפתרון מוסכם בעצמם, ייתכן שנדש תיווך. כמתווכ.ת, תפקידך יהיה לעזור לצדדים לתקשר בצורה יעילה ולהגיע לפתרון הוגן. לפעמים כמנהל.ת יהיה עליך "לקחת" אחראיות ולהחליט מה הפתרון שעל כולם להתיישר לפיו.

  5. אם השיחות והתיווך לא מסייעים בפתרון הסכסוך, ייתכן שידרש להתייעץ עם גורם מקצועי שיעזור בנושא.
  6. מעקב: לאחר פתרון הסכסוך, חשוב לעקוב אחר הצדדים המעורבים כדי לוודא שהסכסוך לא יישנה שוב. אפשר לעשות זאת על ידי קיום שיחות 1:1 עם כל אחד מהצדדים , וכן קיום פגישות צוות קבועות.

חשוב לזכור, סכסוכים הם חלק בלתי נפרד מהעבודה בצוות. עם זאת, על ידי טיפול בהם ביעילות, אפשר למנוע מאותם סכסוכים מלשבש את פעילות הצוות ולשמור על סביבת עבודה פרודוקטיבית ומהנה.

 

מספר טיפים נוספים שאפשר לעשות כדי לשפר את האינטליגנציה הרגשית שלכם:

  • תנו לעצמכם משוב סוף יום – בסוף יום העבודה, בחנו כיצד התנהלו הפגישות, הפרויקטים והאינטראקציות שלכם – יש לבחון גם אירועים חיוביים וגם שליליים. על ידי כתיבת המחשבות שלך, אתה יכול לזהות דפוסים ספציפיים לגבי ההתנהגויות והתגובות שלך, כמו גם של אחרים. שאל.י את עצמך – איפה הצטיינת? איך העובדים שלך מרגישים? האם יש אנשים או מצבים מסוימים שתסכלו אותך, ואם כן, מדוע?

  • הערכה ב- 360 מעלות – הערכה שעוברים בליווי מאמנ.ת מנהלים או יועצ.ת ארגוני.ת. בהערכה של 360 מעלות, מזהים את בעלי העניין (stakeholders) שאת.ה עובד.ת איתם, נאספים משובים על ידי המאמנ.ת, ואילו המתאמנ.ת מבצע במקביל הערכה עצמית אינדיבידואלית. במהלך התהליך, את.ה יכול לקבל תובנות חשובות לגבי מה שעמיתיך לעבודה תופסים כנקודות החוזק והחולשה שלך, כמו גם לחשוף את כל הנקודות העיוורות שיש לך.

  • הכשרות ניהול – בזמן הדרכות והכשרות מסוג זה, לרבים יש נטייה לראות את הדברים כתרשים זרימה לביצוע, איך לבצע 1:1, איך להניע עובדים וכו'. הטיפ הוא לנסות להבין את התיאוריה ולחשוב מה עומד מאחוריהם ולהתאימם לצרכים שלך.
    יש גם מספר רב של קורסים וסדנאות מנהיגות online המאפשרים להקדם בקצב שלך ולא להיות כבול לקבוצה.


מחקרים מלמדים ש:

  • בצוותים של מנהלים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה, שיעור התחלופה נמוך יותר, והעובדים שבעי רצון יותר.
  • סקר של Psychology Today מצא שארגונים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה יותר חוו עלייה של 42% באפקטיביות התקשורת הכוללת.
  • בחברות עם תרבות ארגונית מכוונת פיתוח אינטליגנציה רגשית, העובדים פרודוקטיביים יותר ב- 87%, ומעורבים יותר ב- 38% ביחס לחברות אחרות.
  • לחברות עם תרבות ארגונית מכוונת פיתוח אינטליגנציה רגשית רווחיות גבוהה יותר ב-17% ושביעות הרצון של הלקוחות גבוהה יותר ב-10%.

לכן המפתח להצלחה בקריירה ולהתקדמות בסולם הניהול הוא לפתח את האינטליגנציה הרגשית שלך.

מקורות בהם השתמשתי לכתיבת המאמר

 

תפריט נגישות