מבנה תהליך אימון מנהלים

* הפוסט נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד ופונה לכל המנהלים והמנהלות, ללא קשר למגדר.

מנהלים בארגון עומדים בפני אתגרים רבים ושונים: ניהול צוותים, קבלת החלטות, התמודדות עם לחצים, וקידום יעדים עסקיים. בין כל אלו, קל לשכוח מהצורך בהתפתחות אישית.  התמקדות בלעדית במשימות היומיומיות עלולה לפגוע ביכולת של מנהלים להרחיב את הידע והמיומנויות שלהם ובכך להגביל את ההתקדמות המקצועית שלהם.

מחקר שנערך ב-2023 על ידי מכון Gallup מצא כי איכות הניהול היא המשפיע העיקרי (70%) בשיעורי ה – Employee engagement.  ובשורה התחתונה Engagement= כסף.

אימון מנהלים הוא כלי המאפשר התפתחות אישית ומקצועית מהירה וממוקדת לצרכי המנהל, וזוהי הסיבה שאימון מנהלים הפך לכלי קריטי בארגז הכלים של כל ארגון מצליח.

תהליך אימון המנהלים נועד להאיץ את תהליך הצמיחה האישי שלך, או של המנהלים שמדווחים אליך ולהוביל להצלחות. – לקרוא מהו אימון מנהלים והסבר על היתרונות באימון מנהלים  – לחץ כאן

בפוסט זה אדון במבנה תהליך אימון המנהלים. התהליך מצד אחד נדרש להיות ייחודי ומדויק למנהל וצרכיו האישיים, הרי כל אדם הם ייחודי ושונה, ויתרה מכך, כל מנהל פועל בסביבה אחרת, ומצד שני התהליך נדרש גם לשמור על מסגרת לוגית ומובנת כדי לייצר התקדמות שאפשר למדוד אותה.

תהליך אימון המנהלים שלי, מתחיל במיפוי מקצועי ומאפשר לבנות עבור כל מנהל/ת מסלול המותאם עבורו.

התהליך מורכב מ – 12 פגישות אימון עם המנהל ועוד כ-3 פגישות עם הפונקציות המתאימות בארגון המלוות את התהליך, במקרים מסויימים גם באמצעות שיחות עם עובדים, ממשקים וקולגות .

התהליך אימון המנהלים מחולק ל-4 חלקים עיקריים:

שלב 1: מיפוי והיכרות (בין פגישה אחת לשלוש)

• פגישות עם הפונקציות המתאימות בארגו על מנת ליצור תמונה רחבה יותר על המנהל. בפגישות אלו נמפה את התמונה באמצעות משוב 360.משוב 360 (מעלות) הוא תהליך מקיף להערכת עובדים ומנהלים, המאפשר קבלת משוב מבעלי עניין שונים בארגון. בניגוד לסקירות ביצועים מסורתיות, בהן המנהל הוא מקור המשוב העיקרי, משוב 360 כולל קלט מעמיתים, לקוחות, מנהלים ואפילו כפופים. גישה זו מספקת תמונה רחבה יותר של יכולותיו, חוזקותיו וחולשותיו של המנהל, ומאפשרת לזהות תחומים הדורשים שיפור.
• שיחת הכרות ומיפוי עם המנהל מתאמן עצמו. שלב זה מורכב ממספר אלמנטים, וכולל יצירת סביבה בטוחה וכנה, היכרות אימונית ומיפוי החוזקות, הערכים והכישורים הייחודיים של המנהל, הגדרת החזון הניהולי של המנהל, קרי, איזה מנהל הוא רוצה להיות, ניתוח משוב 360, כשזהותם של נותני המשוב נשמרת אנונימית.
  הבסיס לתהליך יעיל ופורה הוא יחסים כנים והיכרות אימונית.
• במידה ומדובר בתהליך אימון פרטי ולא דרך ארגון, נמיר את הפגישות בארגון בפגישות מיפוי אישיות,
  בהן נשתמש במבחני הערכה אישיים על מנת לקבל תמונה מקיפה יותר על יכולותיו וחוזקותיו של המנהל. מבחנים אלו, כמו StrengthsFinder 2.0,  DISC ו-MBTI, מספקים מידע רב ערך על סגנון העבודה, העדפות התקשורת, נקודות החוזק והמוטיבציה של הפרט.

שלב 2: הגדרת מטרות ובניית תוכנית (פגישה אחת)

• לאחר שלב המיפוי אנו מחזיקים בתמונה רחבה יותר וחזון ניהולי.
  באמצעותה אנו מתמקדים בכשלושה כישורי ניהול שהמנהל רוצה או צריך לשפר ומתוכם נתחיל למפות אילו צעדים נדרש וניתן לנקוט על מנת לחזק, לפתח ולאמן את אותם כישורים. נגזור משימות SMART לביצוע.

• בסוף השלב הזה, למתאמן תהיה תוכנית צמיחה ופעולה מותאמת אישית ולתהליך כלו תהיה מפת דרכים להתקדם בה.

שלב 3: העבודה האימונית בפועל (בין שבע לתשע פגישות)

• בכל פגישה, נבחר משימת SMART מתוכנית העבודה בה נתמקד. במהלך השיחה נשלב בין עבודה על נושאים מקצועיים רלוונטיים לניהול, לבין עבודה על "האני" שלך כמנהל, איך להגשים את המשימה בדרך הייחודית לך. לאחר מכן המנהל יצטרך לבצע את המשימה בפועל.
• לאורך כל השלב הזה, נתמודד עם אתגרים ניהוליים מורכבים, נעבוד על פיתוח מודעות עצמית גבוהה, ונלמד כיצד לשפר את דפוסי ההתנהגות והתקשורת של המנהל בארגון.
• ההתקדמות נעשית בשלבים, עקב בצד אגודל. לאורך כל התהליך, אעניק לכם ליווי צמוד ותמיכה, ואעזור לכם להתמודד עם קשיים ואתגרים שעלולים להתעורר בדרך. ביחד, נצעד לעבר השגת המטרות שהצבתם.

שלב 4: שימור ההישגים וסיכום התהליך (שתיים עד שלוש פגישות)

• שימור ההישגיים וסיכום התהליך – לקראת סיום התהליך, נתחיל לזהות ולנתח את ההתקדמות שנעשתה ובמקביל נעבוד כדי לשמר ולשכלל את אותה ההתקדמות.
• נקיים מפגש סיכום שבו נעבור על כל מה שעברנו יחד. נבחן את ההתקדמות של המנהל, ננתח את ההישגים ונסכם את התובנות העיקריות שלו בתהליך.
• בפגישת הסיכום נמפה את האתגרים העתידיים שעשויים לעמוד בפני המנהל בעתיד ונבנה תוכנית להמשך התפתחותו בעתיד. התוכנית תאפשר להמשיך בצמיחה ובתהליך באופן עצמאי בהמשך הדרך.

תהליך האימון והליווי שלי מעניק מסגרת מובנית וברורה לצמיחה ניהולית, ושילוב בין ידע מקצועי עם פיתוח אישי מעמיק. יחד, נהפוך אותך למנהל טוב יותר, חזק ומשפיע יותר.

משך התהליך אימון המנהלים:

• קצב הפגישות המומלץ הוא פגישה אחת בכל שבוע או שבועיים. רווח גדול יותר בין הפגישות אולי יגשים את המטרה הספציפית שנבחרה, אך יפגע בתהליך בכללותו ובצמיחה והשינוי ההוליסטי הרצוי.

משולש היחסים שבין מתאמן, מאמן וארגון באימון מנהלים

• אימון מנהלים שנעשה ביוזמה וליווי ארגון מייצר משולש יחסים רגיש בין המאמן, המתאמן והארגון.
  כל צד נושא עמו ציפיות, ולעיתים מטרות ויעדים שונים.
  האתגר הוא לאזן בין המחויבות של המאמן למתאמן, לבין המחויבות לארגון.
• הקוד האתי של ה – ICF (איגוד המאמנים הבינלאומי), אליו אני מחויב, מספק הנחיות ברורות כיצד לנווט במורכבות זו. בהתאם לקוד, המאמן מחויב ראשית לכל למתאמן, להציע לו סביבה בטוחה ותומכת לצמיחה אישית ומקצועית. קרי, כל הנאמר בין המאמן למתאמן ישמר בסודיות ולא יעבור לארגון בשום צורה.
  יחד עם זאת, המאמן והמתאמן מודעים ליעדים ולמטרות שהציב הארגון לתהליך ועל המאמן האחריות המקצועית לפעול בהתאם להם תוך שמירה על שלמות התהליך האימון.
• ברוב התהליכים מתבצע דיווח לארגון באמצע התהליך ובסופו. עיקרי הדיווח מגובשים יחד עם המתאמן, בשקיפות מוחלטת, ומבלי לפגוע במחויבות לארגון.
• יותר מזה, אני רואה הזדמנות בדיווח מזוג זה, בין היתר כדי לאפשר למנהל אותו אני מלווה להתחיל ולשווק בתוך הארגון את ה – Personal brand העדכני והחדש שלו כדי לייצר תהליך תומך ושלם יותר.

האם אתה מוכן לקחת את הניהול שלך לרמה הבאה? צור קשר לתיאום פגישת היכרות וייעוץ ללא עלות בנושא אימון מנהלים!