GROW – תוכניות קבוצתיות לפיתוח מנהלים ודרגי ביניים
מיועד ל
שכבות ניהול בארגונים – ממומחים מצוינים שקודמו לראשות צוות ("פער הקידום"), ועד מנהלי ביניים, מנהלי מטריצה ועתודה ניהולית (HiPo).
האתגר
מנהלים רבים מתקשים עם אתגרים ניהוליים יומיומיים: תעדוף לא ברור, קושי לתת משוב בונה, נמנעות מהגדרת גבולות, וחוסר בעלות על תהליכים. התוצאה היא עומס, שחיקה, וצוותים שלא מקבלים את ההנחיה שהם צריכים.
אתה עשוי לזהות את זה כאשר:
אתה עשוי לזהות את זה כאשר:
הפתרון
כשמומחה מקודם לניהול, הנטייה הטבעית שלו תחת לחץ היא לקחת את המשימה לידיים ולבצע אותה בעצמו. סדנה חד-פעמית לא משנה את ההרגל הזה. לכן GROW פועל כקבוצת אימון סגורה לאורך 16–20 שבועות: במפגש מעבדים דילמות אמת מהשבוע שחלף, יוצאים עם כלי מדויק לשטח, ובמפגש הבא מדווחים לקבוצה מה עבד.
התוצאה: מנהלים שמפסיקים להיות צוואר הבקבוק של הצוות ומתחילים להוביל.
התהליך כולל
מחזור מנהלים חדשים – סגירת "פער הקידום" (נקודת התחלה מומלצת)
קבוצה סגורה (8–10 מנהלים, 16–20 שבועות, 90 דק' למפגש). כל מפגש בנוי במבנה קבוע של 5 שלבים: פתיחה ודיווח על מה שיושם השבוע, לימוד מסגרת ניהולית אחת קצרה (האצלת סמכויות, שיחות משוב, הצבת גבולות), תרגול על מצבי אמת, פיצוח דילמה חיה של אחד המשתתפים, והתחייבות לפעולה לשבוע הבא.
קבוצות Action Learning (למנהלי ביניים, מטריצה ועתודה ניהולית)
קבוצה של 5–7 מנהלים שפותרת יחד אתגרים ארגוניים אמיתיים בשיטת תשאול מובנית (ללא מתן עצות אוטומטיות), המפתחת חשיבה מערכתית והובלה ללא סמכות ישירה.
סמכות ונוכחות ניהולית במעבר תפקיד
קבוצה סגורה למנהלים שנכנסו לתפקיד בכיר יותר (ולנשים בהנהגה) – ביסוס סמכות שקטה, התמודדות עם "תופעת המתחזה" ומעבר מריצוי להובלה.
מעגלי אימון עמיתים והמנהל כמנחה
הכשרת דרגי ביניים להוביל ישיבות צוות אפקטיביות שנגמרות בהחלטה, ולפתור דילמות ניהוליות בלמידת עמיתים עצמאית.
צור קשר
מה תקבלו
- 01התנהגות ניהולית ברורה ויציבהתפתח דפוסים עקביים שהצוות שלך יכול לסמוך עליהם. לא עוד חוסר צפיות או ניחושים.
- 02גבולות חזקים ותעדוף אפקטיביתדע למה להגיד כן, למה להגיד לא, ואיך להגן על הזמן והאנרגיה שלך בלי אשמה.
- 03יכולת לתת משוב בונההעברת משוב שעוזר לאנשים לצמוח, לא משוב שאנשים חוששים ממנו. ותעשה את זה באופן קבוע, לא רק במהלך ביקורות.
- 04בעלות ואחריותתיצור תרבות שבה אנשים לוקחים בעלות על העבודה שלהם ומחזיקים את עצמם אחראים.
- 05שינוי שנמדד ב-30, 60 ו-90 יוםלפני שמתחילים מגדירים 2-3 מדדים התנהגותיים (למשל: האצלת סמכויות, קביעות ואיכות שיחות 1:1, הורדת הסלמות לממונים), ומודדים לפני התוכנית ובנקודות 30, 60 ו-90 יום.
- 06שיפור אמיתי בתפקוד הצוות ובביצועיםכשאתה משתפר, הצוות שלך משתפר. ניהול טוב יותר מוביל לתוצאות טובות יותר.
העבודה היא לא:
מתאים ל:
פורמטים
המחזורים נמשכים 16–20 שבועות, במפגשים של 90 דקות.
לתאום שיחת היכרות
ממליצים
טניה עמיאל
Human Resources Director
הגעתי לאימון, עם רונן, דרך החברה בה אני עובדת, לאחר שקודמתי למנהלת בכירה.
הייתי צריכה לעשות את ה – switch המתבקש ממנהלת, להתחיל לחשוב אסטרטגית יותר ובכך להניע עובדים בהתאם למטרות הארגון. לפני התהליך הגעתי לפגישות בעבודה עם מטרות ויעדים שאינם ישימים וללא הכנה מוקדמת. במהלך הפגישות לא הצלחתי לבטא את עצמי כמו שצריך ולאחריהן נותרתי עם תחושת פספוס שלא הבינו אותי ושאני לא הבנתי את הצד השני.
בההלך האימון הבנתי והגדרתי את סגנון הניהול שלי, הערכים שלי ואיך לפעול בהלימה אליהם. בתהליך קיבלתי כלים פרקטיים, שאפשרו לי להיות מנהלת מתקשרת טובה יותר.
היום אני עוצרת ומתכננת, מדייקת את המטרות שלי בכל סיטואציה, שמה לעצמי יעדים ברורים, ברי השגה ובכך משיגה את המטרות שלי, מקדמת את הארגון וזאת תוך שמירה על פרודוקטיביות ושיתופי פעולה.
Elise Stern
Corporate Social Responsibility Consultant
החלטתי להפוך להיות יועצת עצמאית באחריות תאגידית ולהקים את העסק שלי, חוויתי תסכול על כך שבקושי הצלחתי לייצר זמן עבור פיתוח העסק, וכל מה שעשיתי לא עמד בציפיות שלי מעצמי. הגעתי לכל פגישת אימון עם הלשון בחוץ אבל היה ברור לי שללא הפגישה לא הייתי מקדמת את העסק. התהליך סייע לי לדייק את העסק בתהליך הקמתו. הצלחתי לפעול ולפתח את העסק למרות העומס, התחלת עבודה בתחום חדש, אין לי ספק שללא האימון, הייתי מזניחה את פיתוח העסק. מעבר לעשייה בפועל, לאורך התהליך הגדרתי תוכנית, יעדים, מודל עסקי ומשימות שליוו וילוו את העשייה שלי במהלך השנה הקרובה ובנוסף קיבלתי ארגז כלים עשיר מרונן.
מלי
PhD in theatre
כבר 10 שנים שאני חולמת להעלות את מופע היחיד שלי! להקים תיאטרון המוציא את השחקנים לקויי הראיה והעיוורים מהתיאטרון הקהילתי לתיאטרון המרכזי, לשלב שחקנ.ית עיוור. בתפקיד של שחקנ.ית רואה ולשנות את עולם התיאטרון. הגעתי להתהליך מתוסכלת, כשאני לא מצליחה להפוך את החלום למציאות. לאורך התהליך הצלחתי להבין את חוזקותיי, יכולותי ואיך לנצל אותן כדי לפעול ולהתחיל להגשים את החזון שלי, ובפועל להתקדם ולהגיע עם מופע היחיד שלי לחדר החזרות.
יסמין באבאטונדי
Social Programs Manager
הגעתי לאימון בצומת דרכים, האם אני מקימה את העסק שתמיד חלמתי עליו? האם אני מחפשת את התפקיד הבא שלי כשכירה?
היה לי קושי לשאול את השאלות הנכונות והקשות כדי להגיע לאמת ולאתגרים האמיתיים.
עברתי תהליך של היכרות עם החוזקות שלי והתכונות החיוביות והעוצמתיות שלי, עברתי תהליך ושיניתי את התפיסות שלי לגבי עצמי, מדימוי עצמי בינוני לתפיסה של עצמי, לדימוי עצמי בו אני אשה חזקה ומיוחדת. החלטתי שאהיה שכירה ולא אקים את העסק שלי ומצאתי משרה שעונה על הכישורים והדרישות שלי והיום אני חווה תחושה של שלווה וסיפוק עצמי
ש. איזנשטיין
organizational consultant
הסתובבתי תקופה ארוכה עם הרגשה שאני לא במקומי. הרבה מהחלטותיי בעבר היו מתוך התפשרות או זרימה ולא מתוך חשיבה צלולה ובחירה מושכלת. בורכתי ביכולות ובכישרונות רבים וזה הביא אותי לעתים לפיזור וחוסר כיוון. הגעתי עם צורך בברור לקראת שינוי קריירה שייטיב עם ערכיי, רצונותיי וכשרונותיי. ניסיתי לעשות את השינוי בעצמי, אני רגילה להצליח אך זה לא עלה בידי. עם הזמן, גבר בי התסכול ותחושה רבה של בלבול. התהליך עבר דרך שלבים רבים ומגוון רגשות. התחיל בנסיון לדייק את הצורך, להבחין ולהתמודד עם תפישות מעכבות. בירור, הכרה וחיזוק תכונותיי וחוזקותיי ובניית תוכנית הסבה מקצועית לשביעות רצוני. לכל אורך הדרך, הקפדנו על מציאותיות ופרקטיות יחד עם מקום ל"חלומות" והגשמה עצמית.
לקוחות
מאמרים
שאלות נפוצות
במה GROW שונה מקורס ניהול קיים בארגון?
הקורס מלמד מה לעשות. המחזור הקבוצתי דואג שזה יקרה בשבוע שאחרי – דרך דיווח, עיבוד מצבי אמת והתחייבות בין מפגש למפגש. ניתן גם לבנות את המחזור סביב תכני קורס קיים בארגון.
למי המסלול מתאים?
לשכבות ניהול בארגונים – ממומחים מצוינים שקודמו לראשות צוות ("פער הקידום"), ועד מנהלי ביניים, מנהלי מטריצה ועתודה ניהולית (HiPo).
אילו אתגרים GROW פותר?
תעדוף לא ברור, קושי לתת משוב בונה, הימנעות מהצבת גבולות, וחוסר בעלות על תהליכים. התוצאה של אלה היא עומס, שחיקה וצוותים שלא מקבלים את ההנחיה שהם צריכים.
מה ההבדל בין GROW, ALIGN ו-LEAD?
GROW מיועד לקבוצות פיתוח של מנהלים חדשים ומנהלי ביניים; ALIGN מיועד לצוותי הנהלה אורגניים וממשקים בין יחידות; ו-LEAD מיועד לפורומי בכירים וליווי אסטרטגי 1:1.
איך אנחנו כ-HR או הנהלה יודעים שזה עובד?
לפני שמתחילים, מגדירים בחוזה 2-3 מדדים התנהגותיים (למשל: האצלת סמכויות, קביעות ואיכות שיחות 1:1, הורדת הסלמות לממונים) ומודדים לפני התוכנית ובנקודות 30, 60 ו-90 יום.
