כמנהל.ת את.ה אחראי.ת להצלחה של העובדים שלך, חלק מהתפקיד שלך הוא לדאוג להתקדמות המקצועית שלהם כך שיוכלו לעמוד בהצלחה ביעדים שלהם.
אחת המשימות שלך היא לבנות עם העובד.ת שלך תוכנית קידום מקצועית ואישית לשנה קרובה – אבל לא מספיק רק לבנות תוכנית, אלא יש ללוות את העובד.ת בעשייה וההגשמת התוכנית.
בפגישות ה 1:1 השוטפות שלכם צריך גם לדבר על ההתקדמות בתוכנית הזאת, מה נעשה ומה עוד נדרש לעשות כדי לקדם ולהגשים אותה ואיך אפשר לעזור.
כשיש פערים מקצועיים עם עובד.ת, נדרש להאיר ולהעיר על הבעיה ולבנות סביבה תוכנית עבודה לתיקון.
אי הנעימות והפחד מהסיטואציה גורם לעיתים למנהלים לא להעלות את הנושא ולדחות את ההתמודדות עימו, עד שאין ברירה כמו אחרי פאשלה גדולה או כשמגיע שלב הערכת העובדים השנתית, ואז, העובד.ת מקבלי המשוב מופתעים ולא מבינים מה "נפל" עליהם.
המשוב השנתי הוא לא 1 באפריל, העובדים לא אמורים להיות מופתעים מהנושאים שעולים בו!
כמנהל.ת עליך לתת משוב on going, תוך כדי תנועה ולאורך כל השנה, כך שלעובדיך תהיה את ההזדמנות להשתפר ולהצליח להגשים את תוכנית ההתפתחות האישית שלהם.
מתן משוב לאורך כל השנה יהפוך את תהליך הערכת העובד בסוף השנה לענייני, נעים ונכון יותר.
מצרף מדריך קצר איך לבצע את משוב on going. (המבנה מתאים גם לשיחת נזיפה)
- שינוי הגישה שלך למשוב on going – מה זה בכלל?
- תפקיד המשוב הוא לעזור לעובד.ת להתקדם מקצועית, לגדול ולצמוח.
- מטרתו לאתגר את החשיבה והתפיסה של הצד השני – להאיר (ולא להעיר) עם פנס על אזור או סוגיה, להציג פרספקטיבה שונה שהעובד.ת לא חשב.ה עליה קודם, על מנת לעזור לו.ה להתפתח ולהשתנות.
- כלי עידוד ומוטיבציה – כשנותנים משוב למישהו – זה משקף שאנחנו מאמינים בו.ה, נותנים משאבים וידע כדי להתקדם. אם אתם.ן בנקודה שבה אין אמון שביכולות העובד.ת להשתפר, זה הזמן לשיחת יחסנו לאן
- את שיחת המשוב כדאי לבצע תוך מודעות למיומנויות הבאות:
- תקשורת ישירה וברורה.
- פתיחות.
- לכבד את הצד השני – לשתף את הדברים כמו שהם ולהציג את התמונה המלאה, גם אם לעיתים זה לא נעים.
- להיות בהוויה של אמפתיה יתכן שהעובד.ת לא מודע.ת לנושא, והתפקוד שלו.ה עלול לחסום לו אפשרויות בעתיד.
- אמונה ביכולותיו.ה של העובד.ת – גם אם הוא/היא לא במייטבם, לא לאבד את התקווה. לראות מי העובד.ת יכול.ה להיות (את היתרונות) ואיך יתכן שהוא/היא יתפקדו כשהבעיה תיפתר.
- אם יש דילמה האם לתת משוב – נשאל האם המשוב ישרת את המטרה (להביא לשיקוף ושיפור) והאם המשוב מקדם התפתחות ולמידה.
- התארגנות לפני המשוב
- לוודא שנוצר מרחב בטוח. כאשר נוצר מרחב בטוח אפשר לתת משוב בצורה ישרה.
- המשוב הוא שיקוף להתנהגות לא מקדמת של העובד.ת, ולכן נשאף תמיד לפרט עובדות ספציפיות, ללא שיפוט. הדרישה הזו מחייבת להתכונן לשיחת המשוב, להכין רשימה של עובדות ספציפיות ולא תיאורים כללים, והכי חשוב להמנע מהערות לגופו של אדם.
- איך נמשב?
- למשוב עצמו שלושה שלבים:
- דוגמאות קונקרטיות להתנהגות
דוגמא – אתמול בישיבה היה _____ - תיאור של ההתנהגות עצמה – רק את ההתנהגות
דוגמא – ואז אתה עשית
- דוגמאות קונקרטיות להתנהגות
- למשוב עצמו שלושה שלבים:
- הסבר איך אני (המנהל, לא האדם) או עובדים אחרים חוו את ההתנהגות הספציפית.
משפטים של משוב
- מה שאני רואה כרגע …..
- אני שם לב שאת אומרת …..
- אני רוצה לשקף לך – שאת אומרת כך וכך וזה חוזר מספר פעמים
- אני רואה שאת עושה את הפעולה הזאת שוב ושוב
השאר הודעה באתר
