90% מהעובדים לא קמים בבוקר ושואפים להיות בינוניים וגרועים.
בשבוע שעבר פרסמתי את הפוסט – 'אולי אתה הבעיה ומבחינת המנהל שלך, אתה עובד שאי אפשר לסמוך עליו?'
לינק לפוסט – https://ronenfrieman.com/%d7%90%d7%95%d7%9c%d7%99-%d7%90%d7%aa%d7%94-%d7%94%d7%91%d7%a2%d7%99%d7%94-%d7%95%d7%9e%d7%91%d7%97%d7%99%d7%a0%d7%aa-%d7%94%d7%9e%d7%a0%d7%94%d7%9c-%d7%a9%d7%9c%d7%9a-%d7%90%d7%aa%d7%94-%d7%a2%d7%95/
מנהלת, שאני במשא ומתן על התחלה של ליווי וייעוץ לארגון שלה, כתבה לי – "פוסט מעולה! עכשיו תדמיין שהעובדים קבועים".
היות שאני עובד עם מספר ארגונים, בהם יש לעובדים קביעות, אני יכול להגיד בלב שלם, שיותר מ -90% מהעובדים לא קמים בבוקר ושואפים להיות בינוניים וגרועים.
השנים בארגון פשוט הפכו אותם למוסדיים (הסתדרותיים).
"הקירות האלה מוזרים. קודם אתה שונא אותם, ואז אתה מתרגל אליהם. מספיק זמן עובר, ואתה נהיה תלוי בהם. זה ממוסד".
הסרט 'חומות של תקווה'
בפועל זה מה שהעובד מכיר. ההתנהלות היתה כך 200 שנים לפניו ותהיה כך 200 שנים אחריו והוא לא מצליח לראות, או לדמיין, דרך אחרת. הוא כל כך ממוסד, שגם אם הוא רוצה להגדיל ראש הוא לא יודע איך.
כמנהלת, את בדרך כלל רואה את התמונה השלמה, את מבינה היטב מה העובד צריך לעשות ואיך עליו לפעול, בצורה טובה יותר. אבל הציפייה שלך מתאימה למה שאת מבינה, לא למה שהעובד מבין. לא ברור לך למה העובד לא משתנה, לא פועל אחרת ולא אקטיבי, למרות שהצפת בפניו בעבר את הציפיות שלך. את רוצה שכל השינוי יתרחש ועכשיו!
העובד, שכבר אמרנו שהוא ממוסד, מסתכל עליך ואומר לעצמו: 'עזוב מה היא מבינה… היא רק הגיעה לארגון, היא עוד תלמד איך הדברים מתנהלים כאן'.
על הפער הזה צריך לגשר. כמנהלת את צריכה לזכור, שמבחינת העובד, את מבקשת ממנו לטפס על האוורסט, וכמו שלא היית שולחת אותו באמת לטפס על האוורסט מבלי ללמוד, להתאמן (על פסגות נמוכות יותר) ולרכוש את הציוד המתאים, כך גם במציאות צריך להבין – אילו שינויים אנחנו רוצים קודם? מה חשוב יותר? ובייחוד איך לרתום את העובד למשימה?
הצבת סטנדרט ודרישות, זה שלב אחד בלבד בהליך ניהול העובד והוא לא מגיע לבד, צריך גם לייצר תרבות של מצוינות בצוות שלך. וצריך לא מעט חניכה אישית, הרבה hand holding, לפקח וללוות מקרוב, ובכל מקרה הרבה מאוד אנרגיה ניהולית שלך, כדי לשחרר את העובד ה'בעייתי' מכבלי הממסדיות.
רגע לפני שאת רצה לפתוח לעובד שלך צוהר חדש למקום העבודה שלכם, להראות לו פרספקטיבות חדשות ולאפשר לו לפרוח, עליך לייצר קודם סביבה בה לעובד יש בטחון פסיכולוגי.
ביטחון פסיכולוגי הוא התחושה של העובד, שיש לו מרחב בטוח להביע את עצמו, לשאול שאלות, לשתף רעיונות, או להודות בטעויות וזאת מבלי לחשוש משיפוטיות, עונש, או לעג. מחקרים מראים שביטחון פסיכולוגי הוא קריטי לבניית צוותים אפקטיביים, יצירתיים ומחויבים יותר.
בסביבה עם בטחון פסיכולוגי נראה:
- עובדים חופשיים להביע דעה: נוח לשתף מחשבות ורעיונות, גם אם הם לא פופולריים.
- יש לגיטימציה לעשות טעויות: טעויות נתפסות כחלק מתהליך הלמידה, ולא כישלון.
- כבוד הדדי: כולם, זוכים להקשבה ולהתייחסות שווה.
- שיח פתוח ושיתופי: עידוד לשיח שבו כל חברי הצוות תורמים מניסיונם ותובנותיהם.
סביבה שמאפשרת ביטחון פסיכולוגי מעודדת חדשנות, שיתוף פעולה ושיפור מתמיד. כאשר עובדים יודעים שהם יכולים לטעות מבלי להיענש, הם מוכנים לנסות רעיונות חדשים, לקחת אחריות ולחשוב יצירתי. בנוסף, הבטחון מפחית מתח ושחיקה, ומוביל לתחושת שייכות ומחויבות לארגון.
רק לאחר שייצרת סביבה, בה מתקיים בטחון פסיכולוגי לעובד, תוכלי להציע לו פרספקטיבות חדשות לגבי התפקיד שלו והארגון.
בקובץ ה-PDF הנלווה, צירפתי מספר כלים, לייצר בטחון פסיכולוגי בצוות שלך.
